第1部
やりがいのある働きやすい職場づくり
ウェルビーイングの実現に向けて

ウェルビーイングとは身体的・精神的・社会的に良い状態にあることを言い、短期的な幸福のみならず、生きがいや人生の意義など将来にわたる持続的な幸福を含む概念とされており、企業や教育現場において注目されています。お客様に感動のサービスを提供するだけでなく、自分自身も仕事を楽しみながら成長することは、多くの方が望む姿ではないでしょうか。
しかし残念ながら、企業風土や方針、組織体制等がそれを妨げてしまい、結果的に仕事にやりがいを感じられなくなってしまうという実態も多く見られます。ウェルビーイングを高めていく職場づくりを目指すために一人ひとりができることをディズニーでの経験やキャリアコンサルタントとしての視点からお話させていただきます。

講　師

株式会社チャックスファミリー
CS推進マネージャー
キャリアコンサルタント

高坂 麻紀 氏

第2部
「男性の育児休業取得時の代替人員確保」

⑴なぜ代替人員確保が育休促進に不可欠なのか
・育休取得を躊躇させる「現場の不安」への対応策としての意義
⑵代替人員確保の具体策
・社内異動・兼務体制のつくり方
・短期雇用や派遣の上手な活用例
・同僚・チーム全体でカバーする際のポイント
⑶社労士視点の留意点
・代替人員確保に伴う就業規則や労務管理の配慮事項
・小規模・人手不足事業所での実現例（他社事例）

講　師

高松太田社労士事務所 所長
社会保険労務士

谷川 由紀 氏

第1部
男性育休を当たり前にする職場づくり～先進企業の挑戦とリアルな効果～

⑴3社の取組み事例共有（1社10分ずつ程度）
・男性従業員の育児休業取得推進に向けた取組み、背景
・現場の反応や反対意見への対応、制度定着の苦労と突破口
・実際に得られた効果（社員の意識変化、採用・定着への好影響 等）
【パネリスト3社】
四国建設コンサルタント株式会社
株式会社ときわ
西 精工 株式会社
⑵ファシリテーターの進行によるクロストーク
・「成功の最大のポイントは何だった？」
・「他社の取組みで『参考にしたい』と思った点は？」
⇒ファシリテーターが共通点や特色を引き出す問いかけを投げる
⑶参加者からの質疑・簡易意見共有
・会場またはオンラインからの「印象に残った取組み」を共有
⑷総括

講　師

高松太田社労士事務所
所長

社会保険労務士

谷川 由紀 氏

第2部
「先進事例からの気づきを自社に活かすワークショップ」

⑴個人の振り返り
・パネルで印象に残った取組・自社でやれそうだと感じた取組をメモ
⑵小グループ意見交換
・各自が取り入れたいと思った取組・ハードルを感じる取組を共有
・「自社の現状に合った進め方」「小さな一歩目」を話し合う
⑶全体共有
各グループから「取り入れたい取組」「乗り越える工夫」を発表
⑷講師まとめ
・共通課題・前向きな取組の可能性をまとめ

講　師

高松太田社労士事務所 所長
社会保険労務士

谷川 由紀 氏

第1部
「働き方改革と健康経営は表裏一体！
～生産性向上のカギは心身の健康から～」

働き方改革の推進という号令のもと、限りある労働時間の中で仕事効率を高め、どのように生産性向上を図るか様々な施策を練っていると思います。
ただし、労働環境面で素晴らしい施策があっても、社員のモチベーションや健康状態を疎かにしては効果を発揮せず、むしろ生産性の悪化につながります。社員の心身の健康を生産性向上の鍵とした健康経営なくして働き方改革はありません。心身の健康な社員こそが収益性の高い企業を作るのです。
講演では、生産性の高いパフォーマンスを継続的に発揮する為の生活習慣やメンタルヘルスケアなど、働きやすい職場風土づくりについてお話します。

講　師

ザ セイントナイン東京
CQO

産業カウンセラー

菊地 麻衣子 氏

第2部
「仕事と不妊治療の両立支援について」

⑴ 不妊治療と就労の現状
・治療と仕事を両立する人が直面する課題（時間・体調・心の負担）
・当事者が言い出しにくい理由
・制度と風土、両面からの支援が重要
⑵ 企業の先進事例紹介
・治療休暇や柔軟な働き方などの制度導入
⑶ 今すぐ始められる取組のヒント
・相談しやすい環境づくり
・社内に共感と理解を広げる工夫

講　師

高松太田社労士事務所 所長
社会保険労務士

谷川 由紀 氏

第1部
両立支援が根付く職場を考える
〜育児・不妊治療を支える現場のリアルと課題〜

参加者自身が子育て世代だったころを振り返り、共働きが前提である現在と過去の違いを認識し、今の仕事と子育ての両立の難しさを実感。現状の「自社における必要な支援策はなんだろうか」を考える。
⑴導入
・参加者自身の「子育てで困ったこと」を振り返る
・今は共働きが前提であることを認識
⇒現在の職場・社員にどのような支援が必要になるかを考える
⑵グループワーク
・架空ケース 例：男性管理職が育休、女性社員が不妊治療で通院時短
・上司・同僚・人事・経営層等の立場で「自分ならどうする？」「どんな課題が起きそう？」を意見交換
・「一番難しいと感じたこと」を付箋やボードに書き出し
⑶発表・共有

講　師

学校法人穴吹学園（中国）

穴吹国際みらい専門学校学長

福田 稔 氏

第2部
令和 7 年度育児・介護休業法改正と活用できる支援策
〜最新制度を自社の力に変える〜

⑴育児・介護休業法改正の全体像・ポイント
・改正の背景（少子化、育休取得率の課題 等）、主要ポイント
⑵改正が企業・職場に求めること
・管理職・人事・現場が押さえるべき実務視点
⑶国・県の支援策の具体的紹介
・出生時育児休業支援助成金、両立支援等助成金
・企業奨励事業の奨励金（申請サポートについても紹介）

講　師

高松太田社労士事務所 所長
社会保険労務士

谷川 由紀 氏

第1部
育休取得者や、その業務をフォローする人への公正な評価とは

⑴育休取得者への“公正な評価”とは
・育休の取得がキャリアのマイナスとならないために
⑵業務をフォローする人への“公正な評価”とは
・一時的な負担増への対応やチームワークをどう評価に反映するか
⑶公正な評価を実現するための５つのポイント
・育休前の準備と情報共有の徹底
・業務の可視化
・業務フォロー体制の構築と適切な人員配置
・業務フォローに対する適正な評価と報酬
・コミュニケーションと相互理解の促進

講　師

ＨＲライズ合同会社
代表社員

人事・採用コンサルタント

湯浅 修司 氏

第2部
フォロー手当の導入・運用で育休を支える職場づくり
〜負担感軽減と職場の納得感を生む仕組み〜

⑴フォロー手当の意義と背景
・なぜフォロー手当が注目されるのか（職場の公平感・納得感確保）
・育休を支える「見えない負担感」への配慮の必要性
⑵フォロー手当の具体的な仕組み例・導入ポイント
・対象者の範囲設定（同じ部署、直属の同僚、プロジェクト単位 など）
・手当の金額・支給期間の設計例
・実際の導入事例紹介（大手・中小企業の工夫例）
⑶導入・運用での工夫・留意点
・労使間トラブルを防ぐためのルール化のポイント
・就業規則・賃金規程への反映方法の留意点

講　師

高松太田社労士事務所 所長
社会保険労務士

谷川 由紀 氏